如何认定是否属于协商一致解除劳动合同？

《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除因其灵活、平和的特点，成为实践中较为常见的劳动合同解除方式。但在司法实践中，不少用人单位误以为 “只要沟通过离职” 就等同于协商一致，从而引发大量劳动争议。

某公司曾与员工就离职问题进行电话沟通，双方谈及了解除劳动合同、工作交接、离职日期以及经济补偿等内容。事后，公司向员工发送了解除通知，并要求其办理交接手续。员工认为双方并未就补偿标准等关键内容达成一致，公司属于强行解除，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司则主张，双方已经就解除劳动合同进行过协商，仅对经济补偿的计算基数存在分歧，应认定为协商一致解除，无需支付赔偿金。

法院经审理认为，协商一致解除劳动合同，要求双方不仅就解除劳动关系达成共识，还应当对解除时间、经济补偿、工资结算、年假待遇、社保处理等核心内容形成完整、确定的合意。仅有初步沟通、部分事项达成一致，并不等于法律意义上的 “协商一致”。

本案中，双方虽有协商行为，但始终未能就经济补偿的数额达成一致，也未签订正式的解除协议。公司在未形成完全合意的情况下，单方按照自身理解解除劳动合同，不符合协商解除的法定条件，已构成违法解除，最终判决公司向员工支付高额违法解除赔偿金。

特别提示

协商解除劳动合同的核心在于平等自愿、协商一致、意思表示真实且完整。只有双方对劳动关系解除及后续所有权利义务处理均无异议，并以协议或其他明确方式予以确认，才能认定为合法的协商一致解除。

如果用人单位仅提出解除意向，双方尚未就经济补偿、结算标准、离职条件等关键内容达成最终一致，用人单位便单方终止劳动关系，本质上仍属于单方解除。一旦缺乏合法理由，将被认定为违法解除，用人单位需要按照法律规定支付赔偿金。

因此，用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，应确保沟通充分、条款清晰、合意完整，最好以书面协议形式固定双方权利义务，避免因 “协商不彻底” 而被认定为违法解除，承担不必要的法律风险。